Bedrijven wereldwijd ondervinden aanzienlijke uitdagingen bij het terughalen van werknemers naar kantoor sinds het verplichte thuiswerken tijdens de COVID-19-pandemie breed werd ingevoerd. Hoewel veel organisaties streven naar een terugkeer naar fysieke werkplekken, blijkt dat werknemers de flexibiliteit van thuiswerken waarderen en terughoudend zijn om volledig terug te keren naar kantoor.
Weerstand tegen verplichte terugkeer
Een groot deel van de werknemers verzet zich tegen een verplichte terugkeer naar kantoor. In Europa is 64% niet bereid volledig terug te keren naar de werkvloer. Nederlandse werknemers blijken relatief het meest bereid, maar nog steeds geeft 56% aan liever uitsluitend thuis te werken. Die weerstand komt vaak voort uit zorgen over de balans tussen werk en privé, de ervaren productiviteit thuis en mentale rust.
Verstoring van de psychologische overeenkomst
De frustratie over terugkeerbeleid wijst op een diepere breuk in de stilzwijgende psychologische overeenkomst tussen werknemer en organisatie. Werknemers hadden het gevoel dat er een wederzijds begrip bestond over eerlijkheid, vertrouwen en autonomie. Nu werkgevers eenzijdig beleid opleggen dat deze verwachtingen ondermijnt, ontstaat er wrijving. Wat werknemers als eerlijk en redelijk beschouwen, wijkt steeds meer af van hoe werkgevers dit zien. Dit verschil in beleving voedt wantrouwen en verlaagt de betrokkenheid.
Gevolgen voor personeelsbehoud
Deze kloof vertaalt zich naar concrete problemen voor bedrijven. Organisaties met strikte kantoorverplichting kampen vaker met personeelsverloop. Zo heeft 71% van deze bedrijven moeite om medewerkers te behouden, tegenover 46% van de bedrijven die kiezen voor een flexibeler hybride model. Het ontbreken van keuzevrijheid werkt demotiverend en vergroot de kans dat talent elders werk zoekt waar flexibiliteit wél wordt geboden.
Impact op specifieke groepen
Sommige groepen ondervinden meer druk van het terugkeerbeleid dan anderen. Oudere werknemers overwegen vervroegd pensioen, terwijl werkende ouders – en vooral moeders – vaker worstelen met de combinatie van werk en zorgverantwoordelijkheden. In sommige gevallen leidt dit tot juridische conflicten op basis van discriminatie, bijvoorbeeld vanwege leeftijd of geslacht.
Strategieën voor een werkbare terugkeer
Een succesvolle terugkeerstrategie vereist maatwerk. Bedrijven die het beste slagen in deze overgang:
- Communiceren helder over de redenen achter het beleid.
- Bieden ruimte voor dialoog en inspraak.
- Stellen hybride werkmodellen centraal, met aandacht voor autonomie.
- Investeren in tools die samenwerking op afstand én op locatie ondersteunen.
- Creëren een inclusieve werkcultuur die inspeelt op uiteenlopende behoeftes.
Hierdoor kunnen werkgevers het vertrouwen herstellen en een werkomgeving bieden die aansluit bij veranderende verwachtingen.